(شاید این بحث اندکی طولانی باشد اما به دلیل ملموس بودن، ارزش خواندن و نظر دادن را دارد)

بحثی که در این پست، قصد پرداختن به آن را دارم، بحث ملموسی است که بسیاری از ما، بارها و بارها آن را در سازمانها و سیستم هایی که سرو کار داریم، به عینه شاهد بوده ایم و همیشه از خود و دیگران هم سوال کرده ایم که چرا مدیران ارشد ، در سازمانهای ما، افراد مطیع، ضعیف و متملق را به عنوان مدیران میانی، معاونین و مشاوران خود بر می گزینند؟ پاسخ به این سوال می تواند زمینه های مختلف این پروسه مخرب را بررسی کرده، و به دنبال آن راهکارهایی را برای مرتفع کردن آن پیشنهاد دهد. بدون شک، نویسنده به نظرات شما خوانندگان و نوع نگاه هرکدام از شما، در سازمان و مدیران بالادستیخود، برای تکمیل این بحث نیازمند است. (توضیح: در متن ذیل هرجایی سخن از "مدیران ارشد" به میان می اید، منظور از این نوع مدیرانی است که گفته شد و مدیران لایق و شایسته، از این جرگه خارجند)

نخست: اولین نکته ای که به ذهن متبادر می شود این است که مدیران ارشد، دچار فقر سواد و تحصیلات بوده از تجربه مناسبی نیز برخوردار نمی باشند، از اینرو برای پوشاندن نقاط ضعف خود، افرادی مطیع، بله قربان گو، متملق و ضعیف را بعنوان مدیران سازمانی خود انتخاب می کنند.

دوم: نکته دوم، الزام مدیران ارشد، به استفاده از نیروهای به اصطلاح خودی است. به این ترتیب، دامنه انتخاب مدیران و همکاران مدیر ارشد، تنگ تر و تنگ تر شده و صرفا از بین تعداد خاصی از خودی هابرگزیده می شوند. در اینصورت، تحصیلات، تجربه و تلاش و تخصص، نسبت به خودی و غیرخودی بودن، فاکتورهای بی ارزشی است.

سوم: سومین نکته بر میگردد به اختلاف طبقاتی شدید قدرت و دستمزد دریافتی حاکم بر سازمانهای ما که این جذابیت سبب می شود، کسانی که دارای سواد، تخصص و تجربه کمتری هستند، به خاطر رسیدن به پست های کلیدی و دستمزدهای کلان، با انواع و اقسام حیله ها، پارتی بازی ها، زیرآب زنی ها و بطور کی هر گونه اقداماتی در جهت پایین کشیدن افراد بالادستی و نردبان سازی از همردیفان، خود را به حلقه های مدیران بالا نزدیک کنند. از آنجا که افراد لایق و تحصیلکرده، دست به چنین اقدامات غیر انسانی و غیر اخلاقی نمی زنند، فرصت و میدان برای بالارفتن کارکنان متملق، سیاس، باری به هر جهت و همراه با باد فراهم میشود. در اصطلاح علوم اجتماعی ـ سیاسی به اینگونه افراد "لمپن" می گوییم که بر حد وسط حرکت می کنند و منتظرند تا قدرت به سمت راست یا چپ کشیده شود، در اینصورت، بلافاصله خود را به سمت قدرت متمایل می کنند. به دلیل وجود چنین سیستم نادرستی در سازمانهای ما، مدیران ارشد، نفرات بعدی خود را از افراد ضعیف بر می گزینند، تا خطر از دست دادن پست خود را به حداقل برسانند.

چهارم: نکته چهارم که بستر این کار را فراهم می کند، این است که اصولا مالکیت و مدیریت در سازمانهای خصوصا دولتی ما ، دو مقوله جدا از هم است. یعنی مدیران ارشد، مالک سازمان محسوب نمی شوند بنابراین ناکارآمدی سازمان و مدیران آن، لطمه ای به منافع شخصی مدیر ارشد وارد نمی کند. از این رو در بیش از 85 درصد از ساختار اقتصادی کشور ما ـ یعنی سازمانهای دولتی ـ حرف اول را مصالح فردی مدیر ارشد می زند و مصالح عمومی و کشوری، در رده دوم قرار می گیرد. از اینطریق مدیران ارشد، برای اینکه معاونین، مدیران و مشاوران ، رقیبشان نشوند، مطیع و سر به راه فرامین بالادستی خود باشند، از افراد ضعیف انتخاب می شوند و مدیران میانی، نیز از افراد ضعیفتر از خود بهره می گیرند و این همان دور تسلسل ناکارآمدی، ضعف و ناشایست سالاری است. بدیهی است یک مدیر ضعیف، اما مطیع و متملق، برای حفظ منافع شخصی مدیر ارشد سازمان، به مراتب بهتر از یک مدیر قوی و مستقل کار می کند.

پنجم: نکته دیگری که به نظر می رسد این است که مدیران ارشد سازمانی، علاوه بر استفاده از افراد خودی، که دامنه مدیران و معاونین را تنگ می کند، به خرید مخالفان نیز روی می آورند. از اینرو برای جذب نظر مخالفان و منتقدان به عملکرد خود، که در اصل خطر بزرگی برای کرسی ریاستشان محسوب می شوند، اقدام به انتخاب برخی از مدیران و مشاوران خود از دامنه مخالفان می کنند. پرواضح است که افراد ضعیف و نالایق در جبهه مخالف، جامعه هدف مدیران ارشد را تشکیل می دهد و مدیران خود را از بین ضعیفان غیرخودی بر می گزینند، که هم دهان مخالفان و منتقدان خود را ببندند، هم خطر از دست دادن صندلی ریاست خود را به دست مخالفان به حداقل برسانند و هم به مخالفان و موافقان نشان دهند که این مدیران لیاقت مسئولیت پذیری نداشته و در صورت صلاحدید و ضرورت، براحتی عزل شوند.

ششم: فساد اداری نیز می تواند یکی دیگر از زمینه های بروز این معضل باشد. وقتی انتخاب افراد مسئول و مدیر بجای استفاده از فاکتورهای شایسته سالاری، از سفارش فلان مسئول و بهمان آشنا، نشات بگیرد، حضور مدیران ضعیف در یک سازمان، کمترین پیامد آن است.

هفتم : نکته هفتمی که به ذهن بنده می رسد مبحث روانشناسی مدیریتی است که بر این اساس مدیر ارشد سازمان، به دلیل اینکه خود از روی شایسته سالاری به این مقام دست نیافته و انتخاب وی، ناشی از یک اتفاق، باند بازی، منافع منطقه ای، سیاسی کاری، شورش و اعتصاب، عدم شناخت کافی مدیران بالادستی، سفارش از بالا و ... بوده است، بنابراین به دلیل ارضای حس خودبرتربینی، عدم قبول اشتباهات در تصمیم گیری، عدم روحیه نقد پذیری و تعاون فکری، پوشیدن عیوب تخصصی و علمی خود، قدرت طلبی و لذت بردن از چاپلوسی و تملق گویی و ... حاضر به انتخاب مدیران لایق و باکفایت نیست. این مسئله را نیز نباید از نظر دور داشت که در دور تسلسل ناکارآمدی ـ که ذکرش رفت ـ این مدیر ارشد نیز خود متملق، بله قربان گو و مجری صرف فرامین مدیران بالادستی خود بوده است.

هشتم: عدم نظارت بر کار مدیران. آیا تا کنون شنیده اید که مدیری را به دلیل "بی لیاقتی" عزل کنند؟ وقتی تنها فاکتوری که در عزل یک مدیر نقش بازی نکند، لیاقت و یا عدم لیاقت است، بنابراین مدیران ارشد از بکارگیری مدیران ضعیف و ناکارآمد در سازمان خود ابایی ندارند، چرا که بابت عدم کارآیی آنها و ضرر وزیانی که ضعیف بودنشان، به سازمان وارد می کند، به هیچ مرجع و نهادی پاسخگو نبوده و اصولا هیچ نهادی آنها را مورد مواخذه قرار نمی دهد، لذا به انتخاب مدیران ضعیف در سازمان خود مشتاق تر می شوند.

نهم: نکته های بسیاری می توان بر این نوشتار افزود: ترس از دست دادن پست و اشغال صندلی ریاست توسط افراد لایق تر، ضعف کنترل مدیران ارشد بر افراد لایق و باهوش و متفکر، سرخوردگی و عدم حضور افراد لایق و متخصص در دایره مدیریت از طرف خودشان به دلیل نوع رفتار مدیران ارشد نالایق، تلاش مدیران ارشد در جهت حفظ وضع موجود و توجیه ان و عدم استقبال از طرح های علمی و تخصصی پیشنهادی به دلیل پایین بودن سطح علمی و تخصصی خودشان، و .... از این نوع دلایل است.

اندیشمندی گفته است:"در کشوری که همه چیز، فرزند سیاست است، تعهد بر تخصص ارجح می باشد" این بیشتر در کشورهای درحال توسعه به سبب نوع نظام سیاسی حاکم، صحت دارد، حال آنکه در کشورهای توسعه یافته، این جمله ، شعار مدیریتی حاکم بر آنهاست :"اگر شما در راس یک تیم هستید و شاخص ترین فرد از نظر فاکتورهای مورد نیاز برای رسیدن به هدف تیم، خود شما باشید، بدون شک تیمتان دارای نقاط ضعف بسیار مهمی است" یعنی در کشورهای در حال توسعه سعی می شود همواره از بهترین گزینه ها در همه سطوح استفاده شود. واضح است که مدیر ارشد یک سازمان، نمی تواند در همه زمینه های مورد نیاز آن سازمان، دارای تخصص باشد بلکه باید بتواند متخصصان برجسته سازمان خود را مدیریت کرده و از علم و تجربه آنها به خوبی بهره گیرد.

حضرت علی (ع) در فرمان خود به مالک اشتر، به زیبایی نشان می دهند که نظام مدیریتی اسلامی، نیز همینگونه است: جاییکه می فرمایند: " ای مالک، در بکارگیری کارمندان و کارگزارنی که باید زیر نظر تو کارکنند، هیچ گونه واسطه و شفاعتی را نپذیر، مگر شفاعت "شایستگی" و "امانت" را. ... افراد باتجربه را به عنوان کارگزار انتخاب نما........ بدترین وزیران تو، کسانی اند که وزیران والیان مخالف پیش از تو بوده اند، مبادا اینان صاحبان اسرار تو باشند، تو می توانی بهتر از آنان را بیابی.....افراد امین، مجرب، خردمند و دوراندیش را به عنون مدیران خود برگزین......بخیل، چاپلوس، ترسو و حریص را به مشاورت بر مگزین"     والسلام

مطلب این صفحه را به زبان دلخواه خود ترجمه کنید

مخاطبان آن لاین یزدفردا -فرداییان همیشه همراه یزدفردا در سراسر جهان

• نویسنده : یزد فردا
• منبع خبر : خبرگزاری فردا